Artikkel om tillitsbasert ledelse.
Artiklen er skrevet med bakgrunn i pedagogiske – og bedrifts- administrative muligheter. Med lang og lærerik erfaring som bedriftsleder, bedriftsrådgiver og pedagog, finner jeg gode grunner for å anbefale denne formen for ledelse, for å avlaste leder, inspirere og motivere medarbeidere til å oppnå mestring, -og som strategi og faktisk oppnå konkurransefortrinn.
Kilder: Noe innhold er hentet fra AI, men i hovedsak skrevet av undertegnede.
Bjørn R Eng.
Tillitsbasert ledelse:
Det finnes et øyeblikk mange ledere kjenner igjen, men få snakker høyt om:
Du sitter med en oppgave som egentlig ikke er din. Du vet at en av dine medarbeidere kunne gjort den – kanskje like bra, kanskje bedre. Likevel gjør du det selv. Det føles tryggere. Mer effektivt. Mindre risikabelt.
Kanskje du, som leder. kunne brukt dine ressurser på oppgaver virksomheten er bedre tjent med?
Kan tillitsbasert ledelse bli en viktig del av bedriftens strategi?
En overgang fra mer tradisjonell bedriftsledelse til såkalt tillitsbasert ledelse stiller betydelige krav til endret holdning hos både ledelse og ansatte, eller utførende personell. Det går òg an å reformere deler av virksomheten, f.eks. avdelinger for å komme i gang.
Ved praktisering av tillitsbasert ledelse må lederen være mer veiledende og retningsgivende enn kontrollerende underveis i en arbeidsprosess.
Det er viktig for leder å være bevist på at det ikke er ansvaret som delegeres til medarbeiderne, men i større grad enn før, valg av f.eks.-arbeidsmetode og innsatsfaktorer for å nå et mål de var enige om. Avvik i forhold til forventet fremdrift må få et system for rapportering.
Det er ikke gitt at alle mennesketyper passer inn i hverken -lederrollen eller som ansatt i et nytt opplegg der de må ha utvidet tillit til hverandre, i forhold til tidligere. Generelt må leder ha tro på de ansatte som er tilgjengelig for oppgavene og de ansatte må føle trygghet i forhold til f.eks. konsekvenser, etter å ha feilet i noe lederen, og de selv, mente de burde mestre.
De ansatte kan vokse med oppgavene om de i stor grad må arbeide med mindre kontroll frem til endelig resultat.
Jeg tror du kan gi dine ansatte oppgaver de kan mestre. Du er flink til å gi fortjent ros. Da blir de inspirert og motivert for å søke nye utfordringer. Det er en tillits-bygging, og vinn-vinn for alle, ja faktisk for hele ånden i virksomheten.
For hver gang du velger tillit fremfor kontroll bygger du ikke bare en vane hos deg selv – du former også kulturen rundt deg.
Mao handler det om at leder må «slippe litt tak» på kontroll av detaljer og den ansatte må jobbe mer selvstendig.
Tillitsbasert ledelse handler ikke først og fremst om å “gi slipp”. Det handler om hva du velger å bygge i mennesker over tid.
Ja, du må faktisk gi det litt tid. I en romslig bedriftskultur kan både ledere og ansatte snakke om samarbeidet i plenum. Om dere greier det, vil jeg si at dere har stor mulighet for å lykkes. Åpenhet gir trygghet. Før implementering er det viktig å informere om planlagt fremdrift.
Hva er tillitsbasert ledelse – egentlig?
Tillitsbasert ledelse blir ofte misforstått som fravær av styring. Som om det betyr at “folk bare får gjøre som de vil”.
Det er en farlig misforståelse.
-Tillit uten retning skaper usikkerhet.
-Tillit uten myndighet skaper utydelighet.
-Tillit uten oppfølging skaper avstand.
Enhver må finne et balansepunkt for inngripen og kontroll ut fra bransje, kompetanse, krav til sikkerhet og kostnaden ved å feile, men la vektskålen helle mot tillit der det er mulig.
Tillitsbasert ledelse må ha med seg at du:
- gir tydelige rammer
- forventer at medarbeidere tar ansvar, slik leder må.
- og velger å stole på at mennesker vil gjøre en god jobb.
Det er ikke naivt. Det er krevende. For det forutsetter at du som leder tåler usikkerhet, gir fra deg kontroll – og står i konsekvensene når ting ikke blir perfekt.
Hvorfor tillit faktisk gir bedre resultater
Mange ledere holder igjen på tillit fordi de er redde for å miste kontroll. Det er forståelig.
Men paradokset er dette:
Jo mer du kontrollerer, jo mindre ansvar tar folk.
Jo mer du stoler på folk, jo mer vokser de – for nye krevende oppgaver.
Når mennesker opplever tillit, skjer det flere ting samtidig:
-De tar mer eierskap til arbeidet sitt
-De blir mer selvstendige
-De tør å tenke selv og bidra mer aktivt
-De opplever større mening i det de gjør
Kontroll kan gi kortsiktig trygghet.
Tillit bygger langsiktig styrke.
Hvorfor er det så vanskelig å lede med tillit?
De fleste ledere ønsker å være tillitsbaserte. Likevel faller mange tilbake til kontroll.
Hvorfor?
Ofte handler det ikke om medarbeiderne – men om lederen selv.
- Frykt for feil
- Behov for oversikt
- Tidspress
- Tidligere dårlige erfaringer
- Et indre krav om å prestere og levere
Tillitsbasert ledelse utfordrer ikke bare hvordan du leder andre.
Den utfordrer hvordan du håndterer deg selv.
5 konkrete prinsipper for tillitsbasert ledelse
Tillit er ikke noe du bestemmer deg for én gang. Det er noe du praktiserer – hver dag.
Her er fem prinsipper som gjør det konkret:
1. Vær tydeligere enn du tror du må være
Tillit fungerer bare når rammene er klare. Ledelse og medarbeidere må ha sammenfallende kunnskaper om:
Hva er målet?
Hva er forventet resultat?
Hva er spillerommet?
Utydelighet skaper ikke frihet – det skaper usikkerhet. Utydelighet må kommuniseres.
2. Gi ansvar – ikke bare oppgaver
Det er stor forskjell på å delegere en oppgave og å gi ansvar.
En oppgave kan følges opp steg for steg.
Ansvar medfører eierskap til resultatet.
Spør deg selv:
Gir jeg folk noe de skal gjøre – eller noe de skal stå for?
3. Følg opp uten å overstyre
Oppfølging er ikke det samme som kontroll.
Tillitsbasert ledelse betyr ikke fravær av oppfølging – men en annen form for oppfølging.
Still spørsmål i stedet for å gi svar:
- Hva tenker du selv?
- Hva er neste steg?
- Hva trenger du fra meg?
4. Tål at ting gjøres annerledes enn du ville gjort det
Dette er kanskje det vanskeligste punktet.
For tillit handler ikke bare om at noe blir gjort – men hvordan det blir gjort.
Hvis resultatet er godt, men veien dit er annerledes enn din – klarer du å stå i det?
Hvis svaret er nei, er det ikke tillit. Da er det kontroll i forkledning.
5. Bygg trygghet – ikke frykt
Mennesker som er redde for å gjøre feil, tar sjelden ansvar.
En kultur preget av tillit kjennetegnes av:
- rom for å stille spørsmål
- rom for å gjøre feil
- rom for å si ifra
Trygghet er ikke mykhet. Det er en forutsetning for utvikling.
Fallgruver du bør være bevisst på
Tillitsbasert ledelse er ikke risikofritt. Her er noen klassiske feil:
- For lite tydelighet – folk vet ikke hva som forventes
- For lite oppfølging – tillit blir til fravær
- For rask tillit uten grunnlag: kompetanse? Evne? Motivasjon? – kan skape ubalanse.
- Diskriminering – noen får tillit, andre ikke.
Tillit må være konsekvent for å være troverdig.
En avsluttende refleksjon
Tillitsbasert ledelse handler i bunn og grunn om et valg:
Ser du på mennesker som noen som må kontrolleres – eller noen som ønsker å bidra?
Det du velger, vil prege alt du gjør som leder.
For tillit er ikke bare noe du gir.
Det er noe du skaper – gjennom måten du møter mennesker på, hver eneste dag.
Og kanskje er det nettopp der det starter:
